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最高人民法院发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》[简称《司法解释（二）》]于2025年9月1日正式施行。这部司法解释聚焦企业转包或分包用工责任、劳动合同签订与履行、竞业限制适用规制、社会保险费缴纳等社会关切问题。通过二十一条规定，回应了司法实践中的争议焦点，为劳动争议审判提供了统一的更清晰的指引。但是，社会上仍然有些企业和人员对此有不同解读，或者有一些疑惑。

近期，中瑞方胜与长期参与劳动和社会保障立法工作的权威专家、国家人力资源和社会保障部法规司原副司长、正司级巡视员余明勤博士进行了访谈。余司长从劳动立法者的视角、结合劳动法律法规有关条文，对《司法解释（二）》的重点条款、适用难点以及对企业合规用工的深远影响进行了深度解析，为企业防范用工风险，构建和谐劳动关系提供了极具价值的指导。

此次访谈内容将分四期依次刊载，敬请您持续关注。

余明勤

国家人力资源和社会保障部法规司原副司长、正司级巡视员

问13：《司法解释（二）》明确指出，承诺或约定不缴纳社保费的条款无效，劳动者还可据此提出解除合同并要求支付经济补偿。对此，有的企业认为这会加剧企业的用工成本，也会使低工资的员工减少收入。那么，在立法和司法中如何平衡企业负担与劳动者收入及其长远利益保障呢？

余明勤博士：早在1994年的《劳动法》及之后《社会保险法》就有规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这一直是强制性的企业的法定责任。但长期以来，因各种原因，法律实施和执法检查不到位，相当多的企业未依法参保缴费；也有一些企业和劳动者自认为通过双方约定或员工承诺不缴社保费是合法的。因此，《司法解释（二）》第十九条一出，自媒体一吵，“吵醒了昏睡的人”。原来，约定或承诺不缴社保费自始就是无效的。

应当看到，本条司法解释既是规范司法行为，也是对用人单位的善意提醒：与员工约定或答应员工承诺不参保，是一颗随时会被员工引爆的“雷”；也是企业自己留下的让员工可以随时以此为由、提出解除劳动合同并主张经济补偿的一个用工管理漏洞。如果企业不依法参保缴费，随时面临法律风险。万一员工哪天去仲裁或诉讼，或者被政府有关机构查出，将承担的后果是：⑴支付员工经济补偿；⑵承担补缴社保费及滞纳金与行政罚款；⑶赔偿医疗保险、生育保险、失业保险待遇损失；⑷全额承担工伤保险待遇；⑸企业信用受损与招投标资格受限等。各地法院均有此判例。

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在目前企业经营比较艰难的状态下，许多中小微企业、餐饮、零售企业及低工资劳动者感到了缴纳社保费的压力。那么，在立法和司法中如何平衡企业用工负担与劳动者收入及其长远利益保障呢？在立法方面，应当考虑针对不同企业特别是不同发展阶段中的小微企业及其从业人员的特点，制定相适应的法规政策，支持初创企业的成长。在司法方面，应当依法平衡劳动者和用人单位双方利益，通过“理性权衡”实现企业权利与个人权利的最大公约数，倡导通过调解、和解等方式化解矛盾，尽可能减少对企业正常经营和个人合法权益的损害，实现实质公平。

问14：过去，一些企业在处理员工的社保权益时，采取了向员工发放“社保补偿”的方式，替代向社保缴费。现在，《司法解释（二）》规定，用人单位依法补缴社会保险费后，可以要求劳动者返还已支付的社会保险费补偿。如何理解要求员工返还已支付的“社保补偿”？

余明勤博士：过去，用人单位支付给劳动者的“社会保险费补偿”，是作为约定“不依法参保缴费”的对价。既然现在司法解释明确认定此约定无效，那么，劳动者收取该笔钱就失去了合法依据，构成不当得利。依据《民法典》第一百五十七条的规定：“民事法律行为无效、被撤销或者确定不发生效力后，行为人因该行为取得的财产，应当予以返还。”因此，用人单位有权要求劳动者返还已支付的社会保险费补偿。

但是要注意：企业要求员工返还“社保补偿”，具有举证义务；要有工资单上的支付说明，或者员工收入中的项目说明及具体金额等。现在，劳动者自愿放弃社保的任何协议已被最高法院确认无效，企业面对历史的社保费欠账与追溯风险，要尽快清理和废止员工不参加社保的协议或承诺。以往那种企业与员工签订“放弃社保协议”，或者将社保费用折算成补贴放入工资中替代社保的模式，必须放弃，应当依法参保并按时足额缴费。

问15：随着以数字经济为代表的新科技的广泛运用，在改变生产方式的同时，也在改变企业的用工模式，大量的灵活用工形式、新就业形态不断涌现。对此，《司法解释（二）》对新形势下的从业者和企业之间正在发生或可能发生的劳动争议处理提供了哪些裁判指引？

余明勤博士：我感觉，《司法解释（二）》中有些条文，确实对新形势下的从业者和企业之间正在发生或可能发生的劳动争议处理提供了一些有益的裁判指引。例如：

《司法解释（二）》中第一条、第二条提出的企业经营中出现转包、分包，或者挂靠情形下的用工问题，当不具备合法经营资格的转包方或分包方，以及挂靠方在用工中，与其招用的劳动者因权益受损发生争议时，要求发包方（承包方）或被挂靠方不以存在劳动关系为前提，而要承担非劳动关系主体单位的用工主体责任。这就保护了一些灵活从业人员的基本劳动权益。

司法解释第三条中关于劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工时，对于因未订立书面劳动合同而发生争议时，法院可根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素来确认劳动关系。也可根据经劳动者同意的约定来认定承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的单位。这也是对企业灵活用工和劳动者灵活从业权益保护的一种认可。

第四条、第五条中对外国人就业，将外国企业常驻代表机构和外国企业纳入参加诉讼活动，也持开放态度。

第十二条、第十三条、第十四条、第十五条中，涉及到员工流动或人才流动与企业利益的保护，法院在平衡双方权益争议时，也充分考虑到了公平性。

在第二十一条中作出对《司法解释（一）》第三十二条第一款的废止，表明不以劳务关系或者劳动关系来约束法院处理企业招用超龄劳动者的用工行为，只是按照全国人大常委会的有关决定，要求务实性的保障其劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。这将对司法审判今后处理企业招用其他不完全符合确立劳动关系情形的劳动者用工发生的争议起到示范作用。

问16：结合《司法解释（二）》的核心条款，您对企业的用工合规管理有哪些具体建议？

余明勤博士：我在前面的回答中，已或多或少地提出了一些建议。最后概要地说，企业依法用工应当做到以下基本要求；

一是，强化劳动合同管理，明确约定工作内容、工作地点、劳动报酬等核心条款。使用数字化系统监控合同履行，提前30日启动合同到期或续签流程，避免口头协议，努力防范劳动争议的发生。

二是，实行业务转包、分包，或者挂靠经营模式时，签订好双方合作经营协议，明确用工主体责任。实行关联企业同时用工或交替用工时，最好明确一家关联企业的用工责任，与员工签订书面劳动合同，确保工资支付、社保缴纳、用工管理主体一致。交叉用工时，签订好三方协议明确权利义务，避免交叉管理导致的主体混乱。

三是，规范竞业限制协议签约制度。要合理设置竞业限制条款，仅对可能知悉、接触商业秘密的人员约定竞业限制，限制范围仅覆盖员工实际或可能接触的商业秘密领域。

四是，加强参保缴费管理。依法及时足额缴费，避免通过发放“补贴”等方式违规操作。

五是，要善于健全和完善企业规章制度。企业合规用工在许多情形下都是靠规章制度来管束员工，劳动合同法中明确规定了劳动者若有严重违反企业规章制度的行为，企业可以解除劳动合同。所以，企业要细化规章制度中的具体规定，依法依规来管控劳动合同的履行期限。

六是，实行灵活用工时，强化书面用工协议的订立。在非劳动关系的用工协议中要明确工作内容、工作地点、工作时间、协议期限、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，避免引发和依法有效处置劳动用工争议。返回搜狐，查看更多